一、才博咨詢關于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》培訓內容(培訓案例)
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》培訓內容：
第一講 總則
一>、《勞動合同法實施條例》的立法目的
二>、貫徹實施《勞動合同法》的主體與措施
三>、勞動關系
四>、用人單位
第二講 勞動合同的訂立
一>、勞動合同概述
二>、勞動合同的訂立
三>、勞動合同當事人的權利和義務
四>、勞動合同的期限
第三講 勞動合同的解除和終止
一>、勞動合同的解除
二>、勞動合同解除的經濟補償
三>、用人單位違法解除勞動合同的處理
四>、勞動合同的終止
五>、勞動合同終止的經濟補償
六>、勞動合同終止后，雙方當事人的義務
第四講 勞務派遣特別規定
一>、勞務派遣的含義和特征
二>、勞務派遣單位
三>、用工單位的義務
四>、被跨地區派遣的勞動者適用的勞動標準
五>、關于勞務派遣工作崗位范圍的規定
六>、被派遣勞動者的權利和義務
第五講 法律責任
一>、違反《勞動合同法》的法律責任概述
二>、用人單位違反《勞動合同法》的法律責任
第六講 附則
一>、勞動投訴或舉報的法律適用
二>、勞動爭議的法律適用
三>、《勞動合同法實施條例》的生效
二、才博咨詢關于《勞動合同法及其實施條例的解讀與應用”培訓內容》舉例(咨詢案例)
一>、《勞動合同法》主要調整條款的解析
1、勞動合同期限、試用期限與無固定期限合同訂立條件的變化
2、勞動合同的效力、用人單位及勞動者解除勞動合同的新條件
3、用人單位出資培訓、競業限制與違約金的新規定
4、人事外包及勞務派遣的運用與限制
5、經濟補償金支付的條件
6、規章制度的生效及制定程序的變化
7、用人單位單方解除勞動合同、辭退員工、裁減員工的規定
8、勞動合同必備條款、約定條款和免責條款
9、違法行為懲罰標準及仲裁訴訟選擇條款的變化
10、工會等民主力量的限制
二>、新法對企業的影響及企業面臨的風險
1、企業用工模式的影響
2、新舊勞動合同的整改及簽訂
3、對企業商業秘密保護的影響
4、勞動爭議內容的新特點
5、勞動關系管理難度的加大
三>、企業應對新法的策略與措施
（一）勞動合同法下的勞動合同、保密協議、培訓協議等各類協議簽訂技巧及風險控制
1、勞動合同法下，勞動合同簽訂前的注意事項
2、勞動合同法下，試用期的運用和試用期解除勞動合同風險規避
3、勞動合同法下，崗位與工作內容約定的注意事項
4、關于勞動合同中工時制的選擇與風險規避
5、工資與福利約定中的風險分析與約定
6、全日制與非全日制勞動合同的定義、區別與風險控制
7、見習期、學徒期、實習期與試用期的區別與應用
8、新勞動合同法下勞動合同期、培訓服務期約定誤區與控制技巧
9、有固定期限合同變更與無固定期限合同簽訂的風險控制
10、勞動合同解除與終止條件的約定與風險規避
11、崗位、工資約定中的常見誤區與約定策略
12、工作時間、休息休假、加班費約定策略
13、知識產權、爭議管轄、合同解除與終止、違約責任約定策略
14、保密協議、脫密期協議制訂要點
15、競業限制協議制訂要點
16、培訓協議、服務期協議與違約金約定技巧及注意事項
17、特殊福利待遇協議約定技巧
（二）勞動合同法下的規章制度、員工手冊撰寫技巧及風險控制
1、規章制度、員工手冊的類型、性質及在企業管理中的重要作用
2、規章制度、員工手冊包含哪些內容及常見的不合法規定，制定員工手冊的原則和方法
3、新勞動合同法下制定員工手冊、規章制度的法定民主程序、公示程序實務操作技巧
4、員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免
5、勞動合同法下招聘廣告、員工入職登記表的設計要求及作用
6、勞動合同法下的勞動合同管理制度制訂要點
7、勞動合同法下的病假、工傷、“四期”員工管理制度制訂要點
8、勞動合同法下的加班管理、加班風險控制制度制訂要點
9、勞動合同法下的獎懲制度制訂要點
10、如何處理送達書面通知的舉證及證據固化等疑難問題
四>、新法下人力資源工作的新思路
（一）訂立勞動合同
1、簽訂勞動合同對企業的利弊；
2、規避無固定期限合同的簽訂；
3、企業訂立勞動合同的常見誤區。
(二）員工的招聘
1、招聘流程規范化（提出、審批、實施）；
2、招聘途徑多樣化；
3、招聘信息合理化（各崗位招聘條件設計）；
4、應聘人員考核科學化（精心比較、謹慎篩選）；
5、錄用手續的辦理、新員工入職登記表的設計要求及必備內容;
（三）入職管理流程
1、從法律角度考慮辦理入職相關手續；
（1）辦理入職手續需要求入職人員提交哪些材料及審核的注意事項；
（2）要求入職人員確認提交材料信息真實性的有效方法；
（3）對入職員工提供虛假材料信息的處理方案；
2、簽訂合同及辦理其他事項;
（1）針對不同崗位，勞動合同內容如何約定；
（2）入職人員還需要簽訂哪些協議，協議內容如何約定；
（3）未及時辦理社保的法律風險；
3、入職培訓需要培訓哪些內容、培訓的目的是什么，達到培訓目的的有效方法？
4、針對不同員工、不同崗位，如何約定試用期期限才能達到試用期的作用；
5、試用期考核
（1）；試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任？
（2）如何為試用員工設定績效目標或工作任務？
（3）試用期考核的實際操作；
（4）考核結果如何作為發生勞動爭議的有效證據；
（5）提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？
（6）員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？
6、轉正與解除（1）轉正后需要調整的相關事項；
（2）勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？
（四）員工培訓、考核及薪酬福利政策的制定
1、如何約定專門培訓后的合同期或服務期和違約賠償條款;
2、培訓協議制定的技巧；
（五）解除勞動合同關系的體系設計與風險控制及績效考核的有效運用
1、解除與員工勞動合同關系員工應注意的事項及應對
2、新勞動合同法下離職協議的制訂要點
3、跳槽員工違約責任的追究及賠償
4、如何與核心員工簽訂離職保密協議
5、試用期不符合錄用條件解除勞動合同的法律操作及風險控制；
（1）怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？
（2）“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？
（3）因員工“不符合錄用條件”引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什么？
（4）法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？
（5）如何界定“不符合錄用條件”的范圍？
（6）試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
（7）試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？
（8）《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
6、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計
（1）企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。
（2）怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？
（3）“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？
（4）因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什么？
（5）法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
（6）勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？
（7）如何制定績效目標責任書或崗位責任書？
（8）結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？
（9）如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？
（10）如何制定關鍵績效指標？
（11）如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？
（12）對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
（13）末位淘汰制度的正確使用。
7、如何認定嚴重失職及其體系設計
（1）怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？
（2）如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？
（3）因員工“嚴重失職”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？
（4）法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？
（5）如何合法辭退“嚴重失職”的員工？
（6）如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書？
（7）通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？
（8）“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別？
（9）如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？
（10）如何界定“重大損害”？
（11）“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
8、解除違紀員工的實務技巧
（1）怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”？
（2）如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
（3）因員工“嚴重違紀違規”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？
（4）法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”？
（5）如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”？
（6）如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
9、仲裁、訴訟中的舉證技巧
（1）采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信？
（2）如何設計《違紀違規處分通知書》？
（3）如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？
（4）解除或者終止勞動合同關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？
10、用人單位支付經濟補償金的標準與支付時間
（1）員工解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的9 種情形
（2）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12 種情形
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