一、才博咨詢關于繼任人計劃的解決方案與步驟框架(咨詢案例)
1.企業接班人計劃的三個階段
一般來說，高潛能人才的開發主要包括三個階段：
1）挑選高潛能人才
即將那些學業上取得優異成績或者是工作上有突出業績表現的人挑選出來。在這一階段，最初可能會有一大批員工被視為高潛能人才，但隨著時間的流逝，一些人會因為流動、績效或個人努力方面的原因而逐漸減少。
2）開發高潛能人才
通過制定競賽模型，考核高潛能人才的各項素質，如口頭或書面表達能力，人際關系及領導能力等。
3）讓高潛能人才試演領導角色
在這個階段中，領導層應在開發這些高潛能人才中發揮積極的作用，他們要經常與這些繼任人接觸，并使這些高潛能人才對公司文化有更深的了解。
2.企業接班人計劃的實施步驟
繼任管理是現代人力資源管理的重要組成部分，它的主要任務是為企業儲備未來的領導人，它關注繼任人員的潛力與未來的發展，因此對企業的現狀及未來發展有重大意義。
實施步驟
1）審查、分析相關文件。對企業的戰略和業務計劃、組織結構、最近相關的組織調整方案進行分析和審查。
2）啟動組織會議、制訂方案。在組織會議上確定實施方案的范圍，交付成果，時間限制，企業可以使用的資源，項目的成員等內容。
3）對高層管理人員進行培訓。對管理層人員進行培訓的目的是，爭取他們對企業接班人計劃的支持和理解。召開管理層人員培訓會，并在會議介紹企業接班人計劃的方法和測評流程，時間一般控制在兩個小時左右。
4）進行價值驅動因素的行為描述。進行價值驅動因素的行為描述，是確定所有測評的基礎，其目的是確定價值驅動因素行為描述庫。這個步驟需要3～4人參加，企業總經理和人力資源部門的負責人必須參加，需要半天的時間。
5）設計并確定崗位價值驅動模型。對價值驅動模型而進行設計需考慮崗位描述、業務計劃、戰略目標等相關因素。不同的崗位有不同的價值驅動模型，企業必須確定高層領導崗位的價值驅動模型，才能對這些高層領導崗位創建相應的價值驅動模型。模型創建的過程應基于價值分類方法論。
模型創建成功后，就要證實并最終確定崗位價值驅動模型，可以采用焦點小組形式，小組的成員由每個部門的管理者組成。
6）開發測評工具，進行高層領導測評。首先要依據崗位設計測評問卷。然后由高層領導進行測評。
測評流程一般分為兩個并行的工作程序：將高層領導團隊對照企業關鍵領導崗位的價值驅動模型進行測評；選擇企業的關鍵員工，將他們對照相應的價值驅動模型進行測評。
7）生成高層領導測評報告并撰寫綜合報告。每個高層管理人員和關鍵員工都將會收到一份測評報告，內容包括：個人價值驅動因素的評估描述；單項得分；個人價值驅動因素評估描述與崗位的價值驅動模型之間的契合程度；個人的優點和弱點。
然后高層領導將依據以上的結果，撰寫總結報告，包括以下內容：企業的領導力現狀、企業領導力差距、企業高層管理的人才連續性等。
8）設計高層管理員工開發方案。在識別企業關鍵崗位后繼人才后，企業還要根據他們個人的測評結果，將要繼任的關鍵崗位的價值驅動模型、個人與關鍵崗位的匹配程度設計出針對這些后繼人才的開發方案，并在實際開發過程中進行不斷反饋和調整。
二、才博咨詢關于繼任人供應路徑框架舉例(咨詢案例)
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