一、才博咨詢關于核心人才識別及保留理解舉例(咨詢案例)
一>、什么是核心（關鍵）人才
1、一般來說，企業核心人才是那些擁有專門技術、掌握企業核心業務、控制關鍵資源、對企業的生存與發展會產生深遠影響的員工。他們的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業技術和技能，或者要有本行業內豐富的從業經驗及杰出的經營管理才能。
2、企業的核心人才主要有三種類型：“管理型”、“專家型”和“事務型”員工?！肮芾硇汀焙诵娜瞬攀菦Q策型員工；“專家型”核心人才屬于參謀型員工；“事務型（技能型）”核心人才屬于執行層員工。
3、核心人才的一些特性：
-對企業做出突出貢獻的；
-在團隊里有號召力的；
-認同企業文化的 ；
-掌握公司核心技術的 ；
-能繼承和發揚企業文化的 ；
-掌握了企業80%的資源的；
-為企業帶來巨大利潤的；
-掌握了企業核心機密和核心資源，并培養了一批高素質的屬下。在企業員工中或者其所在的部門有著較高的威望和較深的影響力；
-具備了 “不可代替”的；
二>、識別企業核心人才的方法
1、三個步驟：
第一個找到關鍵的職位；第二個找到關鍵職位上的勝任員工；第三，通過業績評估，找到勝任同時他又干出業績的，最后是我們的關鍵任務。
另外一種方法：
1>、 確定核心職位
2>、 確定核心職位的評選資格
3>、 確定評選方式，評委的確定，各角色投票的比重
4>、 確定職位的任職限制、退出機制，如任職最長年限等
5>、 給予相應的配套待遇根據企業不同階段發展，修訂核心職位
2、考慮戰略與資源：與戰略關聯度；與資源（技術）稀缺度
3、數量：核心人才的數量占員工總數的5-15%，最高不超過20%。
4、參考因素：學歷、職稱、工作業績、工作年限、擔任職務
三>、如何保留企業核心人才
-要留住人才，就要解決他心里的不安因素
-保留中溝通的重要性了
-加強溝通
-建立員工職業生涯規劃通道
-留住人才的方式：
經濟留人、事業留人、情感留人，即“誘之以利，留之以道?！币肓糇∪瞬?，就要樹立資源觀、戰略觀、全局觀。著重做好以下幾方面的工作：加強企業內部溝通機制、改善激勵機制、注重員工的職業生涯規劃、加強對員工的培訓。還有就是：領導應有容人胸懷、尊重和采納創意、共享權力、培養資深同仁從旁指點迷津做好人才的發展顧問、用教育訓練取代考核、善用彈性管理，以及關懷健康。也就是“留人必先留心，留心必先知心?！?/p>
二、才博咨詢關于核心人才識別和使用的思維框架舉例(咨詢案例)
1、從戰略的高度重視核心人才問題，樹立核心人才危機意識。
企業可以利用程序化溝通獲取信息，建立核心人才行為檔案，把握核心人才心理和行為規律，確立核心人才流失管理的快速反應機制。企業一旦發現核心員工行為出現規律化異常，應該立即采取針對性調整措施，引導核心人才的行為。
2、完善程序化溝通渠道，建立危險搜尋評價與危機預警系統。
要建立高效的人才危機預警系統，對搜集到的信息進行可能性評估，及時捕捉人才危機的征兆，并進行分析處理，測算危機的發生概率及急緩程度；當危機征兆出現時，發出預警信號，以便及時制定應對措施。
3、利用企業文化吸引人才，建構具有吸引力和凝聚力的企業文化，加強人才職業道德建設。
企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，價值導向作用和約束力，能夠調動和激發員工的主動性和創造性，約束和引導員工行為。企業文化所追求的目標就是員工個人對集體的認同，使員工依戀并熱愛自己的企業，降低員工流動率。它對穩定員工，防范核心員工流失起著極為重要的作用。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力是其它吸引物無法比擬的。企業文化要盡量避免只流于形式，而起不到任何凝聚和導向作用的空頭文化。企業的經營者應當建構一個具有吸引力和凝聚力的組織文化，通過組織文化影響員工的工作態度與工作價值觀，吸引、留住優秀的人才。
4、規范企業的內部管理制度，利用制度吸引人才。
要營造吸引人才和留住人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。企業內部管理有章可循，給員工安全感；在管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理。首先，企業應根據經營發展戰略制定明確的人力資源計劃，讓核心員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助于提高核心員工留任率；其次，要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準。工作分析通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和繁重的工作壓力，同時它也是諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。再次，樹立正確的人才觀念，建立有效的人才配給機制，將最適合人才放到相應的職位上，人才才能揚長避短，充分發揮其潛能。
5、建立制度化的約束機制，引導人才有序流動。
企業通過制定相關的制度，對員工流動進行有效管理。首先，企業實行勞動用工合同制管理，在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業。其次，可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業利益共享、風險同擔，有利于員工穩定。實行核心人才的中長期雇傭，不但有助于穩定人才隊伍，而且有助于人才專注工作和研究，有利于科研成果的涌現和人才自身的成長，從而實現人才個人與企業的雙贏結果。再次，建立離職管理制度：從辭職申請，挽留程序，辭職審批，工作交換，離職面談，辦理離職手續上予以具體規范。
6、利用事業留住人才，企業幫助員工制定職業生涯計劃。
影響核心人才敬業程度的最主要因素是職業發展機會。如果企業能了解員工的個人發展計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。企業通過了解核心人才的任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助他們分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使他們在為企業的發展作貢獻的過程中，實現個人的職業生涯目標，讓事業或職業發展機會留住他們。企業要幫助他們開發各種知識與技能，提供實現個人專長發揮的機會，鋪設職業發展的階梯，使他們在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，在尊重他們個人意愿的基礎上，盡量使其所長與公司發展所需一致，實現個人與組織雙贏。
7、建立嚴格科學的考評體系，構建體現人才價值的動態的薪酬制度。
核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發揮，自己的工作能夠得到企業的及時準確評估認可，在事業上有成就感和滿足感。建立一套完整的員工績效評估體系，及時對核心員工的工作進行評價。該評估系統必須能夠對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，讓員工及時了解自己的業績情況，從而極大地激發員工的工作熱情。薪酬激勵是企業吸引、留住人才的主要手段。首先，報酬分配應施行不同職位不同定價，以能力和業績為導向，業績薪酬與技能薪酬或相結合的戰略，充分體現出人才價值，在公平的基礎上，向核心員工傾斜。其次，企業的薪酬制度還要具有人力資本參與價值分配的功能，通過員工持股計劃，期權等不同形式達到長期激勵核心人才的目的。
8、建立核心人才繼任機制，實施延續管理，防止智力資本流失，實現核心人才隊伍的可持續性發展。核心人才的繼任機制是為某個關鍵職位選拔、培養繼任人和接班人的機制。其目的是建立起繼任人選擇培養的流程化、標準化的制度。繼任機制的優越性在于建立穩定的核心人才梯隊，激勵核心人才的進步與競爭，培育企業繼續發展和應對市場競爭的核心能力。企業實施延續管理的思路是：通過知識延續評估，找出企業里最不能流失核心營運知識，即找出企業的核心競爭能力。通過計算離職率、離退休人數以及職務設計，確定企業哪些崗位需參與延續管理，評估出知識延續的程度。其次，制定獲得、轉移核心營運知識的方法。即建立組織內部知識庫。企業可以評估核心人才的流失對組織的關鍵知識傳承的影響，并了解繼任員工是否已掌握該關鍵知識，必須確保企業重要的關鍵知識轉給繼任者。換言之，即使留不住優秀的員工，也一定要把這些關鍵知識留下來。而且企業應注意適時對這些關鍵知識進行創新，真正實現智力資本的掌控，降低核心員工流失的破壞性。
9、從招聘入手，把住源頭關。
企業在招聘工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應聘者的測評工作，既不進行人才低消費，也不實踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業需要的“合適人才”，企業后續的留才策略才能對其行之有效。
10、讓離職人才敢吃回頭草。
在人才競爭日趨激烈的今天，得人才者得天下，讓離職人才再次回到企業重操舊業，不僅可以給企業的人才競爭力增色不少，更是可以帶來諸多益處：1>、可以大大節省人力成本；2>、可以在員工心目中樹立企業以人為本，寬容大度的形象；3>、會增強企業的向心力和凝聚力，尤其是對那些“吃回頭草”的人來說，他們將會更加珍惜現有的工作機會，為企業的發展鞠躬盡瘁；4>、對內部人才也可以起到一個很好的警示作用，告誡他們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無奈。
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